«Brain drain» και «έλλειψη ταλέντου» είναι δύο έννοιες που έχουν μπει στη ζωή μας για να δείξουν την αναντιστοιχία ανάμεσα στην προσφορά και στη ζήτηση, στη σημερινή αγορά εργασίας. Με λίγα λόγια, υπάρχει η πεποίθηση ότι οι «καλοί» επαγγελματίες, τα «ταλέντα», «αυτοί με τις προοπτικές» έχουν αφήσει την Ελλάδα για τις χώρες του εξωτερικού ή δεν ασχολούνται με την ελληνική αγορά, με αποτέλεσμα να παραμένουν καίριες θέσεις εργασίας κενές, ακριβώς γιατί δεν υπάρχουν οι κατάλληλοι υποψήφιοι.
Είναι αναμφισβήτητο γεγονός ότι πολλοί έχουν φύγει πλέον από την Ελλάδα προς αναζήτηση μιας καλύτερης τύχης/εξέλιξης/ προοπτικής στο εξωτερικό. Αυτό όμως δε σημαίνει αυτόματα ότι όσοι έχουν μείνει εντός της χώρας είναι «ατάλαντοι», χαμηλού επιπέδου και χωρίς προοπτικές. Προς τι όλες αυτές οι επαναλαμβανόμενες κενές θέσεις και η γενικότερη δυσφορία;
Μια δεύτερη ανάγνωση στις αγγελίες, πέρα από το αυτονόητο ότι υπάρχουν κενές θέσεις εργασίας, δείχνει τι ζητείται από τους υποψήφιους: να καλύψουν ένα ευρύτατο φάσμα αρμοδιοτήτων, σε οριζόντια και κάθετη δομή, συνοδευόμενα από όλα τα επίκαιρα soft skills με διαθεσιμότητα για εργασία πολλών ωρών, ταξίδια κτλ. Και φυσικά όταν κάποιος φτάνει στο σημείο της συνέντευξης, διαπιστώνει ότι δεν υπάρχει αντίστοιχη ανταμοιβή. Το αποτέλεσμα είναι να μην καλύπτεται η θέση και να παραμένει το παράπονο, ότι δεν υπάρχουν ταλέντα.
Τα «ταλέντα» δεν είναι υπερ-άνθρωποι με σούπερ ιδιότητες και αντοχές. Όλοι έχουμε κάποιες ικανότητες, κάποια ενδιαφέροντα, κάποιους στόχους, κάποιες αξίες, ιδιότητες που δεν μπορούμε να τις καταπατούμε επ’ άπειρον σε θέσεις εργασίας χωρίς σχεδιασμό και χωρίς αληθινή προοπτική.
Από την άλλη, η διάχυτη αίσθηση που υπάρχει στην αγορά ότι «δεν υπάρχουν ταλέντα» και ότι υπάρχει άφθονη εκμετάλλευση έχει οδηγήσει σε μία απάθεια, μία απαξίωση και τελικά στην παραίτηση από την προσπάθεια έστω της διεκδίκησης μίας θέσης εργασίας. Πολλοί υποψήφιοι δε γνωρίζουν, και δεν τους προβληματίζει, τι πραγματικά επιθυμούν, γιατί έχουν σπουδάσει αυτό που έχουν σπουδάσει, πώς να παρουσιάσουν τους εαυτούς τους, πώς να διεκδικήσουν αυτό που θέλουν, αυτό-σαμποτάροντας τελικά τους κόπους τους και τις όποιες προσπάθειές τους, ενισχύοντας άθελά τους την άποψη ότι «δεν υπάρχουν ταλέντα».
Εννοείται ότι οι παραπάνω περιγραφές δεν αφορούν όλες τις εταιρείες και όλους τους υποψήφιους, ωστόσο είναι μια κοινή αποδοχή, ένα κοινό μυστικό, που επηρεάζει και τις δύο πλευρές. Υπάρχει ένα κενό εμπιστοσύνης το οποίο πρέπει να γεφυρωθεί με στρατηγικές κινήσεις, βιώσιμο σχεδιασμό, συνεχή εγρήγορση και καλές προθέσεις.
Οι θέσεις εργασίας να δημιουργούνται με στρατηγικό στόχο και να γεμίζουν με καθήκοντα που υπάρχουν στην αγορά ή που μπορούν να καλυφθούν με την αντίστοιχη εκπαίδευση, κατάλληλοι επαγγελματίες να επιλέγουν με ρεαλιστικά κριτήρια και να καλλιεργούνται εταιρικές κουλτούρες που ενισχύουν τα προσόντα (κυρίως τα soft skills) που ζητούνται: για παράδειγμα, πολλές φορές ζητείται από τον κατάλληλο υποψήφιο «να έχει γνώμη» και τελικά αυτό είναι κάτι μη αποδεκτό στην καθημερινότητα της δουλειάς.
Παράλληλα, οι ίδιοι οι υποψήφιοι οφείλουν συνεχώς να εξελίσσονται, να αποκτούν νέες γνώσεις και δεξιότητες που συμβαδίζουν με την εποχή, χωρίς να πρέπει πάντα κάποιος να τους τραβήξει από το χέρι ή να τους δώσει την έτοιμη λύση χωρίς να προσπαθήσουν.
Η προοπτική του «ταλέντου» υπάρχει σ’ όλους, αρκεί να το εκτιμήσουμε πρώτα εμείς οι ίδιοι και μετά να μας δοθούν άξιες ευκαιρίες να το αποδείξουμε και να το αναπτύξουμε.